民营企业人才队伍建设专题调研报告——以瓮安县为例

为做好民营经济统战工作，瓮安县于4月上旬组织开展了民营企业人才队伍建设的专项调研，共调研民营企业87家，县工商联所属商协会2家。在实地调研中，通过走访和召开座谈会等方式进行了深入了解，实事求是地摸排我县民营企业人才基本现状、享受政策、存在困难及问题、下步建设的思路及举措等，积极为开展好下步工作打下基础。

一、我县民营企业人才队伍建设的基本情况

据调查统计，我县有市场主体32248户，其中各类企业4648家。在4648家企业中，从业人员达76532人，其中各类专业技术人才8312人，企业经营管理人才2356人，中专及以上的人才达25632人，分别占从业人员的10.86%、3.07%和33.49%。

在开展县域各行业各系统人才分层分类摸底统计工作中，有77家民营企业向县工商联报送了中层以上管理人员信息，涉及250名中层以上管理人员基本信息；有19家民营企业报送了中级及以上职称人员信息，有骨干人才4名，优秀人才180名，涉及测绘、测绘工程、建筑工程、市政工程、土木工程、暖通与燃气、水利水电、给排水专业、农艺师等多个行业的中、高级职称。在实地走访调研中，相关企业、商协会就人才队伍建设的有关情况进行了积极交流。

二、人才队伍建设的主要做法及取得的成效

据了解，县级以下在引进人才中对公职人员有相应的优惠条件和待遇，但这些规定不适用于民营企业所引进人才。目前也没有专门针对民营企业引进人才的优惠条件。在普惠制方面，享受到的主要是人社部门主推的失业保险援企稳岗“护航行动”和参保职工技能提升“展翅行动”，该两项政策有利于企业降低成本轻装发展，同时积极为企业发展所需技能人才的培育创造有利条件。在县级以上有利于民营企业人才队伍建设的政策主要是开通了职称评审绿色通道。自《贵州省民营经济组织专业技术职务任职资格申报评审条件》（黔人社厅通〔2013〕325号）出台以来，县工商联一直积极组织和配合开展民营企业专业技术人才申报职称评审工作，帮助非公企业技术员取得专业技术任职资格证，解决其职称评审难的问题，也为企业留住人才和加强人才队伍建设提供了有力的支持。目前已累计协助申报452人，共取得职称324人，其中：高级职称59人，中级职称123人，初级职称142人。职称评审未过的均逐一给当事人指出原因，协助他们在条件成熟时继续申报。此外，在开展职称评审服务的同时，县工商联还积极推荐了金正大诺泰尔化学有限公司傅世华、源翼集团刘正西、张成灯、贵州金山水工环岩土工程有限公司韩宝东4名高级工程师，申报作为进入黔南州民营经济专业技术资格评审委员会专家库的候选人，这也为我们进一步做好职称评审服务工作提供了便利条件。

三、存在的主要问题及原因

根据调研情况，目前我县民营企业各类人才的需求缺口比较大。据3月份统计：瓮安经济开发区用工需求共计2588人，其中返乡农民工创业园2058人，金正大诺泰尔化学有限公司300人，贵州盛世荣创再生科技有限公司130人，黔南神鹰服饰有限公司100人。瓮安经济开发区以外企业急需用工需求的有43家，包括需要项目经理、工程师、设计师、技术员、教师、会计、店长、店员、收银员、销售员、办公室文员、服务员、普通工人等1200余人（部分公司不限）。此外，还有县内茶产业企业正值采茶季节，临时用工需求量很大，年均需要数万人。

我县民营企业在人才发展面临的困难和问题主要表现在以下三个方面。

（一）人才引进方面。人才引进的重点包括从外面吸引相关人才到本地工作和将本地在外务工人员感召回乡留在本地。存在的困难和问题：一是地域方面没有比较优势。与大中型城市相比，县域民营企业吸引人才在地域上没有比较优势，所处地域经济发展水平还不够高，城市功能还不够齐全，工作和生活没有大中型城市方便。二是多数企业自身的体量还不够大。企业自身的发展规模、薪酬制度及人文环境是关键指标，目前县域企业多数属于中小微企业，规模还不大，越是高层次人才用工成本就会越高，企业负担重，人文环境需以前两者为基础，才能发挥好的作用。三是政府的引导性政策没有发挥好辅助性作用。吸引民营企业人才入驻的引导性政策没有出台，政府在支持企业引进人才方面的作用发挥不够好。

（二）人才培训方面。重点是根据民营企业的需求有针对性地开展各类培训，促进本地人才成长或为本地培养提供专业技能人才。存在的困难和问题：一是本地缺乏相应的培训机构。除县职中、县胜林人力资源信息公司外，没有其他县域培训机构，而县域民营企业在培训方面的需求很大，现有机构的师资配备及培训能力等尚难以满足。二是培训机构与企业间没有形成良好的联动机制。现有的培训机构与企业间缺乏有效对接，企业所需要人才配备具有专业性、多样性和时效性，多数是企业内部培训，成长过程在时间上形成了浪费，相关证照办理也缺少资质条件，但现有的培训机构又满足不了培训需求。

（三）人才稳定方面。一是部分企业的薪酬现状对人才缺乏吸引力和竞争力。受疫情和市场等因素的影响，部分企业处于负债或亏损状态，生计艰难，薪酬偏低，最低月工资只有2000余元，交通、生活等条件还不便，人员流失率达到40%以上，找各种理由离开，关键因素还是待遇问题。二是在企业就业存在不可控因素，相比公职人员具有不稳定性，企业中有能力的年轻人很多都选择往体制内奔，也有的选择了自主创业，优秀人才容易流失，能留下的往往需要增加培训成本，耗时耗力。三是部分领域人才流失率高，稳定性差。受待遇和利益驱使，房地产业中的房屋销售、其他企业中的市场营销类人才特别容易流失。四是社会对人才的认同机制不健全。政府对人才的鼓励扶助机制建设现状还存在短板。五是人才自身的原因。特别是入职不久的大学生多不愿到车间，只接受在坐办公室等工作，择业的现状普遍突出。

四、民营企业在人才队伍建设中好的思路、举措以及建议

企业方面。人是社会关系中最重要的因素，人才是企业参与良性竞争的生命力。在诚信经营，守法经营，具备良好社会信誉的基础上，企业：一是要建立起对人才有吸引力的薪酬制度。按照按劳分配的原则，人才能办多大的事，就应享受到与之相匹配的薪酬标准。二是要有针对性落实人才的服务保障工作。对人才的合理性需求，如外来人才的吃、住等问题，要尽量做到满足，为人才解决好后顾之忧。三是要做好对人才的人文关怀。要对人才平等对待，有感情有温度，尽量让人才能有一个舒心的工作环境。四是要有针对性做好各类技能培训，促进本企业或本地人才的成长，为企业所用。要更好地依托各种培训资源，做好各个层次人才的培训及企业内部培养，培训工作要与企业的需求和社会经济发展相适应，适时动态举办。

政府方面。政府是实现企业人才稳定就业的重要保障。重点：一是要持续营造平安和谐稳定的社会大环境。社会治安好是实现安居乐业的前提和基础，政府要着力营造良好的社会治安环境，持续巩固和提升人民群众安全感和满意度。二是要针对企业制定出台有利于人才引进和人才成长的政策措施。建议其一是从税收、社保优惠等方面入手，实现对企业引进人才的支持。其二是建立企业聘用人才奖励机制，对企业聘用人才达到一定规模以上的给予扶助奖励。三是要针对人才制定出台相关保障性政策措施。其一是制定人才荣誉评审机制，授予相关人才县管专家、评标专家等称号，让人才有荣誉感；其二是有条件时对企业聘用的各类体制外人才按一定标准给予津贴或补贴，体现社会对人才实质上的认可度。四是建立企业人才服保障联动机制。组织服务民营企业各职能部门和各类企业代表进行会商，制定出台惠及企业聘用人才各个方面的优惠条件，包括优化培训补贴政策（拓宽人才成长渠道，结合各领域技能需求、持证上岗要求等作好分层分类培训）、优化公租房享受条件、接洽购房打折、购车打折、旅游优惠（发优惠卡或持证打折）、子女入学优惠条件等，通过吸引人才并稳定就业来助推企业发展，同步可以刺激消费，拉动增长，促进经济社会更好地发展。